Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho
người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn
trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để
chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công
việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức như VMP Training nêu.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua
những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi
về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lức trong doanh nghiệp
thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì
lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của
người lao động một các có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên
cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai
đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần
phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân
viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ
bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình
thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người lao động sản xuất, dưới sự hướng
dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Chọn ra một số người lao động ưu tú
cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các
trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.
NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ
năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trươc
và sau quá trình đào tạo, đêm lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt
động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần
được khắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ
đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì
khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và
có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay,
nhìn chung không được đanh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ
tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính
xác.
Kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được
qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của doanh nghiệp trên thị trường.
Để có được những kiệu quả kinh
doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết
hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con
người thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp
cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát
đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ học vấn, chuyên môn các tiền năng
được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu
sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý
hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát
thực, chính xác.
 |
| định nghĩa đào tạo nội bộ |
Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ
công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế
cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông
qua công thức sau:
Từ công thức trên ta thấy rằng sự
tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức,
trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh
nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát
triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán
bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá
trình đầ tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía
người đào tạo) khái niệm này cso thể được diễn giải như sau:
Một là : Được đào tạo và phát
triển mà người d nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp
vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem
lại năng suất cao.
Hai là : Được đào tạo và phát
triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những
chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng
lên so với trước khi tham train the trainer
Ba là: Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chương trình cho một
khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được
những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và
đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu
đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp
cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể,
phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những
tồn tại.
Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo
và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dẹ tính được nhữn
khoản chi phí đầu tư cfho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi
ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử đi đào tạo
và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn
đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có
thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc
người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo
vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo
phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần
thiết tại train the trainer là gì
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí
cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tìa sản cố
định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu
sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công
nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở
đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí
khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội
của học viên) và sẽ không thực tế nếu chún ta muốn làm rõ chi phí này.
Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương
phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không
tham gia công việc ở công ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các
doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân
viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao
gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài.
 |
| train the trainer |
Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả
mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì
vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào
tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều
kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội
thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh
nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sp trên thị
trường, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có
được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững
vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu
hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn
chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã
thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp
mình.
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bước
tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành
mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao
và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh
giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát
triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với
mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực
sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát
triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp dánh giá theo
chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để
đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở
thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng
là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là
khó có thể lượng hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục
tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho
việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng
theo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì
hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh
nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất
kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành
nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó
biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và
sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của
từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả
của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng
suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả
hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn
đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.